Právní poradna

V lékárně využíváme pro objednání léčiv na žádanky systém elektronických žádanek opatřených elektronickým podpisem. Doposud jsme vždy trvali na tom, aby žádanka byla opatřena zaručeným e-podpisem (kvalifikovaným certifikátem) přímo lékaře. Nyní se nám stalo, že jeden lékař opatřil žádanku e-podpisem ambulantního zdravotnického zařízení (oprávněného poskytovat zdravotnické služby, ověřeno
v Ares). Upřímně se mi to vůbec nelíbí a ptám se, zda je to možné a žádanka je akceptovatelná.

§ 17 předepisovací vyhlášky (č. 329/2019 Sb.) říká toto:

(1) Pro předepisování léčivých přípravků, včetně transfuzních přípravků, s výjimkou léčivých přípravků obsahujících návykové látky uvedené v příloze č. 1 a 5 nařízení vlády o seznamech návykových látek14) poskytovateli zdravotních služeb, lze použít

a)         žádanku v listinné podobě, nebo

b)         žádanku v elektronické podobě (dále jen „elektronická žádanka“) vystavenou předepisujícím lékařem a opatřenou ověřovacím kódem přiděleným poskytovatelem zdravotních služeb, je-li zasílána v rámci interního informačního systému zdravotnického zařízení lékárně, která je jeho součástí; nebo podepsanou zaručeným elektronickým podpisem, je-li zasílána mimo tento systém.

Pokud předepisující lékař není součástí stejného poskytovatele jako vaše lékárna, musí být žádanka opatřena zaručeným elektronickým podpisem předepisujícího, jímž je lékař nikoliv poskytovatel. Takže žádanka akceptovatelná není.

Může být neregistrovaný lék volně prodejný?

OTC jen registrované, takže nemůže.

Dobrý den, je podle pracovního práva legislativně v pořádku, když od pracovní smlouvy (HPP) na dobu určitou 1. 3. 2024
až 31. 12. 2024 mám připraven k podpisu v pořadí již 8. dodatek ke smlouvě, který její platnost prodlužuje?

Samotný osmý dodatek není automaticky přípustný, pokud prodlužuje dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Podle § 39 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, může být pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž stranami opakován nejvýše dvakrát. Za opakování se výslovně považuje také prodloužení již existujícího pracovního poměru dodatkem.

Jestliže tedy původní pracovní smlouva od 1. 3. 2024 do 31. 12. 2024 byla následně prodlužována dodatky a nyní jde skutečně o osmý dodatek prodlužující dobu určitou, překračuje to běžný zákonný limit. Nehraje přitom rozhodující roli, že celková doba zaměstnání dosud nepřesáhla devět let. Limit počtu opakování je samostatný; pracovní poměr může být zpravidla prodloužen nejvýše dvakrát.

Jiný závěr by mohl platit pouze tehdy, pokud se uplatní zákonná výjimka, zejména:

-⁠ pracovní poměr byl sjednán jako zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, případně v souvisejících případech podle § 217 odst. 5 zákoníku práce;

-⁠ jde o případ, kdy zvláštní právní předpis předpokládá pracovní poměr pouze na určitou dobu;

-⁠ u zaměstnavatele existují vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce a je uzavřena řádná písemná dohoda s odborovou organizací, případně je při její absenci vydán odpovídající vnitřní předpis.

Taková dohoda nebo vnitřní předpis však musí konkrétně vymezovat důvody, pravidla opakování, okruh dotčených zaměstnanců a dobu platnosti. Pouhá obecná formulace nebo dodatečné odůvodnění zpravidla nestačí.

Rozhodující není počet všech dodatků, ale počet dodatků, které mění dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Dodatky upravující například mzdu, pracovní náplň nebo místo výkonu práce se samy o sobě za opakování pracovního poměru nepovažují, pokud dobu jeho trvání nemění.

Pokud tedy „osmý dodatek“ pouze mění jiné podmínky pracovní smlouvy, jeho počet nemusí být problémem. Pokud ale znovu posouvá datum skončení pracovního poměru, jde o další prodloužení ve smyslu § 39 odst. 2 zákoníku práce.

Při sjednání doby určité v rozporu s § 39 odst. 2 až 4 zákoní­ku práce může zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Tím se může uplatnit právní fikce pracovního poměru na dobu neurčitou.

Podle judikatury Nejvyššího soudu však samotné oznámení nemusí prakticky vyřešit spor definitivně. Pokud zaměstnavatel trvání pracovního poměru zpochybní, je třeba podat žalobu
na určení nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Pokud zaměstnanec oznámení neučiní včas, případně příslušnou žalobu nepodá, pracovní poměr může skončit uplynutím sjednané doby i přes porušení zákonných limitů.

Mgr. MUDr. Jaroslav Maršík